Образцы исков
Категории раздела
Разные документы [93]
Для получения кредита [10]
Библиотека бухгалтера [20]
Тем кто ищет работу [83]
Учредительные документы [63]
Как заполняется характеристика [68]
Заявления и обращения [89]
Как обратиться в суд [86]
Ответственность представителя [45]
Что такое декларация [44]
Распоряжения и приказы [65]
Акты на предприятии [87]
Закрепление обязанностей [13]
Трудовые отношения [53]
Пользование имуществом [67]
Как правильно подарить [29]
Договоры [76]
Вход на сайт
Поиск
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 56
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Вторник, 14.07.2020, 00:14
Приветствую Вас Гость | RSS
Главная | Регистрация | Вход

БЕСПЛАТНАЯ ЮРКОНСУЛЬТАЦИЯ

Москва +74999384765, Санкт-Петербург: +78124256482, Общий: +78003332987

Каталог заявлений
Главная » Статьи » Трудовые отношения

Как заключить срочный трудовой договор образец

Некоторые вопросы заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора

Некоторые вопросы заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №1 год - 2005

Н.И. Тимофеев

На практике кадровики нередко сталкиваются с определенными сложностями, касающимися тех или иных вопросов, связанных с заключением, изменением или прекращением срочных трудовых договоров. Об этом свидетельствует и содержимое почтового ящика редакции «Кадры предприятия».

Очевидно, что рассмотреть все возможные нюансы по этой проблеме попросту невозможно. Поэтому, ориентируясь на ряд поступивших в редакцию вопросов, рассмотрим некоторые достаточно часто встречающиеся на практике случаи.

Как обычно, вначале напомним некоторые основные положения Трудового кодекса РФ, касающиеся срочного трудового договора.

Особенности заключения срочного трудового договора

По общему правилу срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами (часть вторая статьи 58).

Статьей 59 Трудового кодекса РФ предусмотрен по существу исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, причем вне зависимости от того, кто при этом проявляет инициативу. Одним из часто встречающихся является случай заключения срочного трудового договора для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (нахождение работника в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет направление работника для повышения квалификации с отрывом от работы и др. При этом частью шестой статьи 58 Кодекса установлен запрет на заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

В тексте договора должны быть обязательно указаны срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора если срок его действия не оговорен, он считается договором, заключенным на неопределенный срок.

Следует также отметить, что в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункты 13 и 14) указано, что поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный договор, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил, установленных статьей 58 Кодекса, о которых сказано выше. При этом в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Что же касается вопроса о заключении срочных договоров с пенсионерами по возрасту и лицами, обучающимися по дневным формам обучения, то, в силу сказанного, его следует решать также с учетом характера работы или условий ее выполнения. Заметим, что если в той или иной организации все-таки существует практика приема на работу на определенный срок пенсионеров вне зависимости от характера работы и в суд или трудинспекцию в связи с этим обращений пока не было, ее, конечно, можно продолжать, однако, работодателю при этом всегда нужно быть готовым к тому, что такие договоры, скорее всего, будут признаны бессрочными.

Между тем, представляется, что для предусмотренного статьей 59 Кодекса случая, допускающего возможность заключения срочного трудового договора с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, должен применяться иной подход, поскольку работодатель не то, что вправе, а обязан принимать их на работу только на определенный срок.

Особенности изменения срочного трудового договора

К числу особенностей изменения трудового договора, как правило, относятся случаи изменения срока действия договора или его трансформации в бессрочный.

Заметим, что в соответствии со статьей 58 (части четвертая и пятая) Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть трансформирован в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок:

когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. В этой связи также отметим, что, как это часто случается, если срок трудового договора, заключенного, например, на 1 или 2 года, истек, а с работником заключили новый трудовой договор на тот же срок, не издавая при этом приказов соответственно об увольнении и приеме на работу вновь, работник будет считаться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок

когда трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, и это установлено органом федеральной инспекции труда или судом.

Нужно помнить о том, что, если судом будет установлен факт многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (даже при условии, что работника каждый раз «увольняли» и «принимали» на работу, оформляя все надлежащим образом), суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать договор заключенным на неопределенный срок. Поэтому, как правило, «перезаключать» срочный трудовой договор следует не более двух, от силы трех, раз.

Теперь рассмотрим конкретные вопросы, связанные с заключением и изменением срочных трудовых договоров.

С работником заключен срочный трудовой договор на период отпуска по беременности и родам основного работника. Как следует оформить трудовые отношения с этим же работником на период отпуска по уходу за ребенком до

достижения возраста 3 лет того же основного работника?

Т.В. Есикова,

г. Волжский, Волгоградская обл.

Если к «замещающему» работнику у работодателя нет каких-либо претензий, а сам работник не возражает против продолжения работы по замещаемой должности, стороны трудового договора заключают между собой дополнительное соглашение к ранее заключенному срочному трудовому договору (примерный образец дополнительного соглашения приводится в разделе «БУМАГИ» — стр. 73). При этом дата, с которой это соглашение вступает в силу является первым днем пребывания работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о продлении действия трудового договора (примерный образец приводится в разделе «БУМАГИ» — стр. 74), с которым работник знакомится под роспись.

Рассмотрим следующий вопрос.

С работником заключен срочный трудовой договор на период отпуска по беременности и родам (или по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) основного работника (работника «А»). Как следует переоформлять трудовой

договор с данным работником для замены уже другого работника (работника «Б») на период пребывания его в аналогичном отпуске?

О. Петрова

г. Москва

Данная ситуация в зависимости от конкретных обстоятельств может быть разрешена по существу двумя способами.

Итак, первый вариант — срок действия трудового договора «замещающего» работника истекает до наступления права работника «Б» на соответствующий отпуск. В этом случае говорить о переоформлении трудового договора попросту не приходится. Речь может идти только об увольнении «замещающего» работника в связи с истечением срока действия трудового договора и приеме его на работу вновь с даты наступления права работника «Б» на отпуск, также по срочному трудовому договору, но уже для замещения временно отсутствующего работника «Б». Оформление как увольнения, так и приема на работу в данном случае производится в обычном порядке и каких-либо затруднений вызывать не должно.

Второй вариант — срок действия трудового договора «замещающего» работника истекает после наступления права работника «Б» на соответствующий отпуск («идеальным», что на практике маловероятно, является случай, когда право на отпуск наступает на следующий день после окончания срока трудового договора).

Если промежуток времени между уходом в отпуск работника «Б» и окончанием срока действия трудового договора по замещению работника «А» небольшой и работодатель готов подождать, поступить в этом случае целесообразно следующим образом.

Увольнять и принимать на работу вновь «замещающего» работника совершенно не обязательно, поскольку речь в данном случае, по существу, идет лишь об изменении некоторых условий уже заключенного трудового договора, а не о прекращении и возобновлении вновь трудовых отношений.

При этом к числу таких условий трудового договора будет относиться не только срок его действия, который, безусловно, должен быть продлен, но и трудовая функция, которая должна быть изменена. То есть, налицо имеется перевод «замещающего» работника на другую работу.

Изменения условий трудового договора также оформляются дополнительным соглашением к нему. При этом в дополнительном соглашении должно быть оговорено, что оно вступает в силу с даты ухода в отпуск работника «Б», хотя подписано сторонами может быть и ранее (например, после оформления приказа о предоставлении такого отпуска). Пример такого дополнительного соглашения приведен в разделе «БУМАГИ» — стр. 75.

На основании дополнительного соглашения работодатель должен издать приказ о переводе «замещающего» работника на другую работу по унифицированной форме № Т-5 и ознакомить с ним работника под роспись (образец заполнения формы приводится в разделе «БУМАГИ» — стр. 71).

Еще один случай.

С работником заключен срочный трудовой договор, срок которого истекает, например, 31 января 2005 года? Между ним и работодателем достигнута договоренность о том, что с 1 февраля работник будет работник на той же должности, но уже постоянно, то есть по «бессрочному» трудовому договору. Каким образом это следует оформить?

Т.В. Есикова,

г. Волжский, Волгоградская обл.

В данном случае необходимо иметь в виду, что поскольку трудовые отношения между сторонами не прерываются, а изменяется лишь одно из условий трудового договора — условие о сроке, то следует оформить дополнительное соглашение к данному договору и после этого издать соответствующий приказ, не забыв ознакомить с ним работника под подпись.

Не следует забывать и о приводившемся выше положении части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ об «автоматическом преобразовании» срочного трудового договора в «бессрочный» при продолжении работником работы после истечения срока трудового договора. То есть, дополнительное соглашение в принципе можно оформить и после истечения срока действия трудового договора (при условии, что достигнутые договоренности сторон будут неукоснительно соблюдены).

На основании дополнительного соглашения, примерный образец которого приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 76), издается соответствующий приказ (см. раздел «БУМАГИ» — стр. 77).

В случае, если данный работник одновременно будет исполнять обязанности по новой должности, то есть фактически перейдет на другую работу у того же работодателя, это обстоятельство необходимо отразить в дополнительном соглашении аналогично тому, как это сделано в соглашении, приводимом в разделе «БУМАГИ» на стр. 75, и издать соответствующий приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5.

Особенности прекращения срочного трудового договора

Необходимо иметь в виду, что действие срочного трудового договора не прекращается автоматически с истечением его срока. Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее, чем за 3 дня до увольнения (часть первая статьи 79 Кодекса), и лишь затем вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении.

Истечение срока трудового договора выступает в качестве самостоятельного основания его прекращения, а не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому на работника не распространяются специальные гарантии, предусмотренные для случаев увольнения по инициативе работодателя: работник может быть уволен в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске.

Определенное ограничение для работодателя предусмотрено лишь в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть вторая статьи 261 Кодекса).

Работница, работающая по срочному трудовому договору, до истечения его срока подала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (окончание отпуска выходит за срок заключенного

договора). Как должен поступить в этом случае работодатель?

Д.К. Музраева,

г. Елабуга, Республика Татарстан

Совершенно очевидно, что право работающей женщины на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (статья 256 ТК РФ) не зависит от вида заключенного трудового договора (срочного или заключенного на неопределенный срок). Поэтому, намерение такой работницы воспользоваться правом на отпуск по уходу за ребенком не может служить основанием для досрочного прекращения трудового договора.

В указанной ситуации следует:

1) предоставить работнице по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При оформлении этого отпуска целесообразно письменно (под подпись) уведомить работницу о ее будущем увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Запрета на такое заблаговременное уведомление Трудовой кодекс РФ не содержит

2) за 2 недели до истечения срока трудового договора работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, направить уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока и о необходимости после увольнения явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (статьи 62 и 79 Трудового кодекса РФ).

В заключение воспроизведем два положения, содержащиеся в пунктах 14 и 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», забывать о которых работодателю не следует:

срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет. Для лиц, поступающих на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому его прекращение по основанию истечения срока договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана. Если договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор расторгается по завершении этой работы

если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Типичные ошибки при заключении срочного трудового договора с работником

Продолжаем рассматривать ошибки, которые могут быть допущены при решении кадровых вопросов. Сегодня наша рубрика посвящена ошибкам работодателя при заключении срочного трудового договора с работником.

Заключение трудового договора на определенный срок - это исключение из общего правила установления бессрочных трудовых отношений. И, как это нередко бывает, для исключений действуют особые нормы. Казалось бы, договор как договор, только с условием о сроке действия. Срок истечет - действие договора прекратится. Но на практике при заключении срочного трудового договора нередко допускаются нарушения. Некоторые из них впоследствии могут повлиять на течение трудовых отношений и даже на законность увольнения работника. Давайте посмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели при заключении срочных трудовых договоров.

Заключение трудового договора без указания оснований ограничения его срока

В абзаце 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ ( далее - ТК РФ ) содержится правило: в тексте срочного трудового договора в обязательном порядке должен быть указан не только срок его действия, но и причина,тпослужившая основанием для установления этого срока.

В тексте срочного трудового договора должен быть указан не только срок его действия, но и причина, послужившая основанием для установления этого срока

К сожалению, на практике эти требования закона учитывают не всегда или учитывают лишь частично. Например, в трудовом договоре может быть указан срок его действия, но не прописаны обстоятельства установления этого срока. Обратите внимание: такая позиция является прямым нарушением требований ТК РФ в части определения обязательных условий трудового договора.

В трудовом договоре с совместителем или главным бухгалтером прописывается, что определенный срок трудовых отношений установлен по соглашению сторон.

Помните, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому уже при заключении трудового договора важно грамотно, т. е. в соответствии с формулировками закона и достигнутыми договоренностями с будущим работником, указать причины, по которым стороны не смогли установить трудовые отношения на неопределенный срок ( ст. 59 ТК РФ ).

Внесение в трудовую книжку работника записи о том, что работник принимается на работу по срочному трудовому договору и о причинах заключения такого договора

Запись о приеме на работу по срочному трудовому договору в трудовую книжку работника производится по общим правилам, т. е. точно так же, как если бы работник поступал на работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 ( далее - Инструкция по заполнению трудовых книжек ), при приеме работника на работу в разделе Сведения о работе трудовой книжки необходимо указать дату приема на работу, структурное подразделение работника (если оно указано в трудовом договоре), должность (специальность, профессию) работника, дату и номер приказа о приеме на работу.

Никаких уточнений по поводу того, что работник принимается на работу именно по срочному трудовому договору, на какой срок с ним заключен трудовой договор и тем более об основаниях его заключения, в трудовой книжке работника быть не должно. Инструкцией по заполнению трудовых книжек это не предусмотрено.

Ошибка 3.

Указание конкретной даты прекращения срочного трудового договора, заключенного на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, в случае болезни работника, на время исполнения обязанностей которого по срочному трудовому договору принимается другой сотрудник, или в случае нахождения женщины в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком и др.).

ПОДРОБНЕЕ

О том, как поступить в случае заключения с работником срочного трудового договора на период отсутствия основного сотрудника, см. Электронная система кадровика. Полезные советы.

Получить бесплатный доступ на один день можно по тел. 8 (495) 937-90-82

При этом фактический выход на работу отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы (должность), может произойти в любой момент. Более того, такой работник не обязан предупреждать работодателя о своем намерении выйти на работу. Поэтому в данном случае определить окончание срока трудового договора конкретной календарной датой не представляется возможным.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Срочный трудовой договор может заключаться не более чем на пять лет, за исключением тех случаев, когда он заключается для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы

Ошибка 4.

Заключение срочного трудового договора по вакантной должности на срок до принятия нового работника

Коль скоро речь в законе идет о заключении срочных трудовых договоров на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, недопустимо, чтобы подобного рода трудовые договоры заключались по тому же основанию, но по вакантной должности.

Так, известны случаи, когда срочный трудовой договор с работником заключается по вакантной должности с условием - до принятия на занимаемую должность другого постоянного работника. В итоге работник работает месяц, два, полгода, но ровно до тех пор пока на его место работодатель не находит более подходящего работника, при этом прежнего работника моментально увольняют в связи с окончанием срока трудового договора.

Основание заключения срочного трудового договора, упомянутое в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, тем и обусловлено, что нового работника по объективным причинам невозможно принять на работу на неопределенный срок. Для такого работника она может быть только временной, поскольку должность, на которую он принимается, де-факто занята и сохраняется за другим работником, который рано или поздно выйдет на работу на эту самую должность.

Таким образом, если должность вакантна, то принять на нее временно можно только при наличии иных законных оснований для заключения срочного трудового договора, но никак не по основанию, предусмотренному в ч. 1 ст. 59 ТК РФ для случаев исполнения обязанностей временно отсутствующих работников.

Ошибка 5.

Заключение срочного трудового договора вопреки желанию работника в тех случаях, когда срок устанавливается соглашением сторон

Если основание для заключения срочного трудового договора предусмотрено ч. 2 ст. 59 ТК РФ и нет препятствий для заключения бессрочного трудового договора, то срочные трудовые отношения устанавливаются только при достижении соглашения сторон об этом. Если же работник не заинтересован в срочном характере трудовых отношений, но намерен устроиться на работу к данному работодателю, трудовой договор должен быть заключен с ним на неопределенный срок.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, только если стороны достигнут соглашения об этом

Поэтому, прежде чем принять по срочному трудовому договору главного бухгалтера или, например, совместителя, необходимо убедиться, что они не против заключения именно срочного трудового договора.

как заключить срочный трудовой договор образец

Как показывает практика, чаще всего в таком незаконном порядке срочные трудовые договоры заключаются с пенсионерами по возрасту и студентами, обучающимися по очной форме обучения. Почему-то многие работодатели искренне убеждены в том, что с такими работниками трудовые договоры всегда должны заключаться только на определенный срок. Но это, конечно же, не так.

Более того, отказать таким работникам в приеме на работу на том лишь основании, что они не согласны заключить срочный трудовой договор, в данном случае нельзя. Такой отказ является необоснованным и может быть обжалован в суд.

Помните, что во всех случаях трудовой договор, заключенный на определенный срок без достаточных к тому оснований, будет признан судом заключенным на неопределенный срок точно так же, как и срочный трудовой договор, заключенный в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор: правила и ошибки

как заключить срочный трудовой договор образец

В материале будут рассмотрены следующие вопросы:

  • Срочный трудовой договор: преимущества, недостатки
  • Заключение и расторжение срочного трудового договора, правовые аспекты
  • Продление срочного трудового договора (когда срочный договор превращается в бессрочный)
  • Срочный трудовой договор: период заключения

    Случаи и основания, когда стороны должны или могут заключить срочный трудовой договор, определены в статьях 58 и 59 Трудового кодекса. При заключении срочного трудового договора работодатель обязан указать в нем срок его действия и конкретные обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора на неопределенный срок (п. 3 ч. вторая ст. 57 ТК РФ).

    Под названными обстоятельствами подразумеваются особые условия выполнения работы (не путать с условиями труда – вредными, опасными, тяжелыми). В данном случае речь идет о таких условиях, которые лишают работодателя возможности установить постоянные отношения с работником (например, при выполнении временных (до двух месяцев) работ).

    Срок трудового договора в любом случае не может превышать пяти лет. Однако, возможно осуществить продление срочного трудового договора.

    Когда срочный трудовой договор с работником правомерен

    Срочный трудовой договор, безусловно, удобный инструмент регулирования трудовых отношений, прежде всего для работодателя. Несмотря на то что Трудовым кодексом строго ограничен перечень случаев, при которых такой договор может быть заключен, работодатели нередко без достаточных на то оснований устанавливают срок договора.

    Работодатель заключил с Максимовым А.Б. получающим пенсию за выслугу лет, срочный трудовой договор на два года. За три календарных дня до прекращения трудового договора работодатель предупредил Максимова об увольнении (ч. первая ст. 79 ТК РФ). Работник счел позицию работодателя неправомерной и указал, что срочные трудовые договоры могут заключаться с пенсионерами по возрасту, а не с лицами, получающими пенсию за выслугу лет (п. 2 ч. вторая ст. 59 ТК РФ). Выслушав работника, работодатель был вынужден согласиться с его мнением.

    Совет

    Обратите внимание: при увольнении по окончании срока договора нет необходимости выплачивать работнику выходное пособие

    Некоторые работодатели отдают предпочтение срочным трудовым договорам, предполагая, что тогда работнику не положены льготы, да и уволить его будет проще. Однако работникам, с которыми заключается срочный трудовой договор, предоставляются права и гарантии в том же объеме, что и тем, кто трудится по бессрочному договору. Отдельно стоит сказать о ситуации, когда срок срочного трудового договора истекает в период беременности работницы. В этом случае работодатель обязан продлить срочный трудовой договор только до окончания беременности (ч. вторая ст. 261 ТК РФ).

    Срочный трудовой договор: запрет на заключение по ТК РФ

    В Трудовом кодексе есть прямой запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключены обычные трудовые договоры на неопределенный срок (ч. шестая ст. 58 ТК РФ).

    Обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается именно на работодателя. Если доказать такие обстоятельства нельзя, исходят из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

    Когда срочный трудовой договор становится бессрочным

    Выбирать вид трудового договора нужно внимательно: факт необоснованного заключения срочного трудового договора – одно из самых распространенных нарушений со стороны работодателей. При наличии достаточных оснований суд переквалифицирует срочный трудовой договор в бессрочный, то есть заключенный на неопределенный срок. Более того, на основании решения суда работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

    Совет

    Если в срочном трудовом договоре не указаны срок и обстоятельство, послужившее основанием для его заключения, он будет считаться заключенным на неопределенный срок

    Выделим основные причины переквалификации трудового договора.

    1. Срочный трудовой договор заключен без законных оснований, то есть по причине, не предусмотренной статьей 59 Трудового кодекса. Как правило, в подобных случаях работодатель, заключая срочный договор, хочет уклониться от предоставления прав и гарантий, положенных работникам, трудящимся по бессрочным трудовым договорам.

    2. Не указан срок действия договора (или работа, подлежащая выполнению). То есть в договоре отсутствует ссылка на событие, в связи с которым он прекращается, или не указана дата прекращения трудовых отношений.

    ООО «Ротор» для создания и продвижения сайта требовался программист (должность в штате компании была). На вакантное место принят Котов Р.Г. с которым организация заключила трудовой договор. После того как требуемая работа была выполнена, работодатель счел, что договор можно считать прекращенным на основании части второй статьи 79 Трудового кодекса (в связи с завершением работы, на время выполнения которой договор был заключен). При этом Котов был убежден в обратном и продолжал работу. Работодатель обратился за консультацией в юридический отдел. И юристы уточнили, что заключенный трудовой договор не может быть расторгнут в связи с тем, что в нем специально не прописаны конкретные работы (в соответствии с п. 7 ч. первой ст. 59 ТК РФ), для выполнения которых был принят сотрудник. Такой трудовой договор считается бессрочным и не может быть прекращен по основаниям, предусмотренным статьей 79 Трудового кодекса.

    3. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу.

    Такой договор в соответствии с частью четвертой статьи 58 Трудового кодекса считается заключенным на неопределенный срок.

    Учитывайте, что использование срочных трудовых договоров ограничено Рекомендацией МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»

    ОАО «Привет» и Голубев Л.М. заключили трудовой договор сроком на два года до 11 марта 2010 года. Однако по истечении указанного срока Голубев продолжал работу. 18 марта 2010 года работодатель поставил Голубева в известность, что трудовой договор с ним прекращен в связи с истечением срока (ч. первая ст. 79 ТК РФ). В ответ на это Голубев возразил, что поскольку работодатель не уведомил его за три рабочих дня об увольнении (ч. первая ст. 79 ТК РФ), условие о срочном характере трудового договора в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса утратило силу. Во избежание судебных разбирательств ОАО «Привет» признало мнение Голубева обоснованным.

    4. Срочный трудовой договор заключен на срок свыше пяти лет.

    Например, если в договоре определен срок в шесть с половиной лет. Такой договор не будет являться срочным и не будет прекращен по истечении указанного в нем срока.

    5. При установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции*.

    В суде ни один из таких договоров не будет признан срочным. Более того, с должностных лиц и индивидуальных предпринимателей может быть взыскан штраф от 1000 до 5000 рублей, а с организаций – от 30 000 до 50 000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Вместо наложения штрафов деятельность индивидуальных предпринимателей и юридических лиц может быть приостановлена на срок до 90 суток. При повторном нарушении должностное лицо дисквалифицируется на срок от одного до трех лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

    Прекращение срочного трудового договора неправомерно, если он признан бессрочным

    Если увольнение работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора будет признано неправомерным, незаконно уволенный работник вправе восстановиться на работе (трудовой договор будет считаться бессрочным) и взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред, средний заработок за время вынужденного прогула, расходы на оплату услуг адвоката и др.**

    Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установил, что договор заключен работником вынужденно, будут применяться правила договора, заключенного на неопределенный срок***.

    Ирина Акшанова государственный инспектор труда Гострудинспекции в г. Москве:

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. первая ст. 68 ТК РФ). Содержание этого приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Если в трудовом договоре срок его действия не указан, договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. третья ст. 58 ТК РФ). Если в приказе о приеме на работу указан срок действия трудового договора, отличающийся от срока, упомянутого в самом договоре, на основании которого издается приказ, последний считается изданным с нарушением (ч. первая ст. 68 ТК РФ). Работник будет осуществлять трудовую деятельность на тех условиях, которые предусмотрены в заключенном с ним трудовом договоре.

    Расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей

    Галия Измалкова — начальник отдела кадров ООО «Рисар» (Республика Татарстан, Казань):

    Срочный трудовой договор можно расторгнуть и до окончания беременности работницы. Женщину, работающую по срочному трудовому договору, можно уволить и до окончания беременности, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу (ч. третья ст. 261 ТК РФ). Кроме того, любой договор (срочный и бессрочный) может быть расторгнут по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

    Заключение срочного трудового договора по совместительству

    Ирина Орлова — менеджер по кадрам ООО «Вольга» (Москва):

    Если нужно заменить еще одного сотрудника, с временным работником может быть заключен второй срочный трудовой договор (по совместительству). Есть и другой вариант: до прекращения срочного трудового договора в него могут вноситься изменения путем заключения дополнительного соглашения. Это не противоречит Трудовому кодексу. Возможность вносить в договор корректировки предусмотрена вне зависимости от его вида (срочный или заключенный на неопределенный срок).

    Срочный трудовой договор на период отсутствия другого «срочника»

    Мария Лапина — консультант по кадровому администрированию ООО «Индустрия Делового Мира» (Уфа):

    Сотрудник, временно замещающий отсутствующего работника, может сам уйти на больничный. Такая ситуация возникает на практике достаточно часто. Один из вариантов ее решения – принять нового работника по срочному трудовому договору на период отсутствия первого работника и временно замещающего его второго работника (ст. 59 ТК РФ). Например, на место находящейся в отпуске по уходу за ребенком Петровой принята по срочному трудовому договору Иванова, которая заболела. На ее место по срочному трудовому договору принимается Сидорова. В этом случае в договоре и приказе о приеме на работу необходимо указать, что она принята на период отсутствия работника, занимающего эту должность. Трудовой договор с Сидоровой будет прекращен с выходом одной из замещаемых сотрудниц на работу на эту должность (ст. 79 ТК РФ).

    * Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2).

    ** Статьи 394–396 ТК РФ, определение Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5.

    *** Постановление Пленума ВС РФ № 2.

    Срочный трудовой договор

    Трудовое законодательство позволяет работодателю заключать с работниками срочные трудовые договоры. Но делать это можно в строго определенных случаях. Когда именно? Какие типичные нарушения, связанные с заключением и расторжением подобных договоров, выявляют при проверках сотрудники трудовых инспекций? Какую ответственность несут в таких ситуациях работодатели? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.

    Популярное по теме

    По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Срочный трудовой договор - исключение. Работодатель вправе заключить его с работником, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, что обусловлено характером предстоящей работы или особенностями ее выполнения. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса. Например, временный работник принят на работу для замены постоянного сотрудника, за которым сохраняется место работы.

    Срочный трудовой договор заключается не более чем на пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

    Обратите внимание

    Если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

    Ситуации, в которых работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор, перечислены в статье 59 Трудового кодекса. Одну из них - когда нужно заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - мы уже упомянули. Назовем еще несколько распространенных на практике ситуаций:

  • предстоит выполнить временные (до двух месяцев), сезонные работы или работы, выходящие за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.)
  • планируется расширение объема работ или выполняемых услуг
  • работник будет принят на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера
  • работник будет направлен на работу за границу
  • работник является совместителем, студентом или стажером
  • работодателем является субъект малого предпринимательства - организация или физическое лицо.
  • Кроме того, в соответствии со статьями 58 и 59 Трудового кодекса основания для заключения срочных трудовых договоров могут содержаться и в иных федеральных законах.

    Заключение договора

    Многие работодатели ошибочно понимают нормы статьи 59 Трудового кодекса, в которой говорится, когда заключается срочный трудовой договор. Сложилось мнение, что такой договор обязательно нужно заключать, если имеется какая-либо из причин, указанная в этой статье. Это не так. Заключение срочного трудового договора в случаях, перечисленных в 59-й статье, является правом, а не обязанностью сторон.

    На практике бывает, что работодатели неоднократно заключают срочные трудовые договоры с конкретным работником для выполнения одной и той же трудовой функции.

    Нередко работодатели мотивируют заключение с работником срочного трудового договора его желанием, наличием личных, семейных и иных интересов. Это неправомерно. Уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, не может быть снижен трудовым договором. Об этом прямо сказано в статье 9 ТК РФ. Поэтому, несмотря на такое желание работника, заключить с ним срочный трудовой договор нельзя.

    Важной особенностью срочного трудового договора является то, что в нем обязательно нужно указать причину (обстоятельство) для установления срока (ст. 57 ТК РФ). Иначе при проверке такой договор признается заключенным на неопределенный срок.

    Пример 1

    Для осуществления процедуры ликвидации филиала коммерческого банка был привлечен внешний управляющий. Совет директоров банка заключил с ним срочный трудовой договор на шесть месяцев. В договоре и в приказе о приеме на работу данного сотрудника отсутствовала причина, по которой трудовые отношения были ограничены определенным сроком.

    По истечении срока договора внешний управляющий был уволен в соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ (истечение срока договора). Он с увольнением не согласился и направил жалобу в инспекцию труда. В жалобе он указал, что считает увольнение по данному пункту незаконным. По его мнению, правомерным основанием для увольнения является пункт 4 статьи 81 ТК РФ (расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией филиала). Следовательно, управляющему должно быть выплачено выходное пособие и предоставлены гарантии в виде сохраненного среднего заработка на период трудоустройства.

    Инспекция труда удовлетворила жалобу. Она исходила из того, что при заключении трудового договора стороны не согласовали причину, по которой он ограничен сроком, то есть была нарушена часть 5 статьи 57 ТК РФ. Поэтому банк обязан восстановить работника, а увольнение произвести по общим основаниям.

    Рассмотрим на примерах особенности заключения срочного трудового договора в различных ситуациях.

    Новый сотрудник заменяет временно отсутствующего

    Одной из возможных причин заключения срочного договора, указанной в статье 59 Трудового кодекса, является необходимость заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

    Применяя это основание для заключения срочного трудового договора, работодатели нередко допускают нарушения. Например, на работу принимается только один сотрудник для замены нескольких отсутствующих лиц.

    Пример 2

    На работу в парикмахерскую была принята работница для замены отсутствующих мастеров на период летних отпусков. С ней был заключен срочный трудовой договор на три месяца.

    Данный договор будет признан заключенным на неопределенный срок. Это связано с тем, что работник, который принят на работу для замены временно отсутствующего сотрудника, может занимать должность только одного работника (того, кто временно отсутствует). Когда постоянный работник выходит на работу, трудовой договор с временным работником прекращается на основании пункта 2 статьи 77 ТК РФ. Продолжение работы с согласия работника и работодателя по окончании срока договора означает, что он заключен на неопределенный срок.

    Временные и сезонные работники

    Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры с временными и сезонными работниками. Такие договоры заключаются на срок до двух и до шести месяцев соответственно.

    При приеме на временную или сезонную работу работодатель должен обосновать характер такой работы. Трудность заключается в том, что на сегодня в трудовом законодательстве отсутствует перечень временных работ. Поэтому основанием для принятия на временную работу могут быть причины, обусловленные ее характером и условиями выполнения.

    Перечень сезонных работ утверждает Правительство РФ. В настоящее время следует руководствоваться Перечнем сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. Он утвержден постановлением Совмина РСФСР от 04.07.91 № 381. Сезонные работники принимаются на работу согласно указанному перечню.

    Напомним, что особенностям регулирования труда сезонных и временных работников посвящены главы 45 и 46 ТК РФ. Так, при заключении договора сроком до двух месяцев испытательный срок работнику не устанавливается (ст. 289). Испытательный срок по сезонному договору не может превышать двух недель (ст. 294).

    За рамками обычной деятельности

    Одним из популярных оснований для заключения срочных трудовых договоров является проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы. Срок договора в данном случае устанавливается на весь период работ.

    Для того чтобы разграничить обычные виды деятельности организации и выходящие за ее рамки, следует обратиться к кодам экономической деятельности, которые присвоены организации органами статистики.

    Если длительность работ составляет менее года, в договоре нужно обосновать заведомо временное расширение производства или объема оказываемых услуг. Примером может служить выигранный тендер на строительство объекта, для выполнения работ по которому необходимо привлечь дополнительный персонал.

    Неточное толкование этой нормы Трудового кодекса наиболее характерно для строительных организаций. Они заключают срочные трудовые договоры со всеми работниками строительных специальностей, мотивируя это конкретным договором подряда с заказчиком. Это неправильно, так как речь в данном случае идет не о работах, выходящих за рамки обычной деятельности, а о временном расширении деятельности. Строительная организация должна иметь в штате постоянных работников строительных специальностей. Только при временном (до одного года) расширении производства она может заключить со специалистами срочные трудовые договоры.

    Пример 3

    Строительная организация, специализирующаяся на отделке помещений, заключила с рабочими срочные трудовые договоры на три месяца. Предмет договора: выполнение отделочных работ при строительстве жилого дома.

    По окончании работ рабочие были уволены. Затем они были приняты на работу на два месяца для проведения ремонта в офисном помещении (по договору с другим заказчиком). Когда ремонт был завершен, они были уволены.

    Работники обратились в инспекцию труда с жалобой. В ней они потребовали погасить задолженность по заработной плате и предоставить новую работу.

    По решению инспектора труда срочные трудовые договоры были признаны заключенными на неопределенный срок, время простоя не по вине работников оплачено из расчета среднего заработка. За задержку выплаты заработной платы генеральный директор строительной организации был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 4000 руб.

    Договоры с руководителями

    Срок договора может быть ограничен учредительными документами организации. Так, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций можно заключить срочные трудовые договоры. При этом организационно-правовая форма и форма собственности организации значения не имеет.

    Напомним, что руководитель организации - это физическое лицо, осуществляющее ее руководство, в том числе функции ее единоличного исполнительного органа в соответствии с уставными документами. С членами коллегиального исполнительного органа (совета директоров, правления) организации также можно заключить срочные трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами или учредительными документами.

    А вот руководители структурных и обособленных подразделений к этой категории не относятся. Поэтому с ними срочные трудовые договоры по этому основанию заключать нельзя.

    Договоры со стажерами и студентами

    Срочные трудовые договоры разрешено заключать с работниками, проходящими стажировку и профессиональное обучение в организации, на весь период стажировки или обучения. Сроки обучения устанавливаются локальными актами работодателя или трудовым договором.

    Договоры со студентами (учащимися) дневной формы обучения заключаются на срок до пяти лет, но не более срока обучения.

    Работник направлен за границу

    Одним из оснований для заключения с работником срочного трудового договора является его направление на работу за границу. Но специальные нормы в Трудовом кодексе предусмотрены только для тех, кто направляется на работу в представительства Российской Федерации за рубежом. С ними срочный трудовой договор заключается на срок до трех лет (ст. 338). Для этой категории работников Трудовым кодексом установлена гарантия трудоустройства после окончания срока договора (ст. 338), а также компенсация в связи с переездом (ст. 340).

    Для организаций специальных требований, регулирующих труд работников, направляемых на работу за границей, Трудовой кодекс не содержит. Это означает, что на эту категорию работников распространяются общие правила о срочном трудовом договоре.

    Другими словами, российский работодатель на территории России заключает срочный трудовой договор, в котором предусмотрено место работы -подразделение организации за рубежом и установлен срок договора до пяти лет. Конкретный срок договора может определяться с учетом законодательства страны, в которую командируется сотрудник. Так, он может зависеть от срока, на который выдается разрешение на работу, или от срока визы и т. д. В этот договор также можно включить условия о предоставлении гарантий сотруднику, направляемому на работу за границу, так как специальных норм в Трудовом кодексе, регулирующих этот вопрос, нет.

    Организация создана на определенный срок

    К организациям, созданным на определенный срок, можно отнести аккредитованные представительства и филиалы иностранных юридических лиц. Для них российским законодательством предусмотрена временная аккредитация сроком до пяти лет с возможностью переаккредитации.

    Главы представительств и директора филиалов зачастую расширительно толкуют возможность оформлять трудовые отношения с работником посредством срочного договора, заключая его на более короткий срок, чем срок аккредитации. Это неправильно. В данном случае срок договора должен определяться сроком, на который создана организация. Поэтому трудовой договор прекращается, если организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана.

    Пример 4

    В представительство иностранной компании, аккредитованной в Российской Федерации на три года, была принята на работу офис-менеджер по срочному трудовому договору на один год. По окончании срока договора она была уволена и затем принята на срок полтора года.

    Такой договор нельзя считать срочным. Он признается заключенным на неопределенный срок. Во-первых, в данном случае очевидна не временная, а постоянная работа. А во-вторых, нарушено условие о приеме на работу в организацию, созданную на определенный срок.

    Расторжение договора и увольнение сотрудников

    Срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока. Если договор был заключен для выполнения определенной работы, он расторгается по ее завершении. Сезонный трудовой договор расторгается с окончанием сезона. Работника об увольнении нужно уведомить в письменной форме за три дня. Так сказано в статье 79 Трудового кодекса.

    На первый взгляд, все просто, но на практике ситуация может осложниться.

    Например, увольняемая сотрудница беременна. Напомним, что бессрочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнуть нельзя. Единственное исключение - ликвидация организации. Об этом сказано в статье 261 Трудового кодекса.

    Источники: dis.ru, www.pro-personal.ru, delovoymir.biz

    ;
    Категория: Трудовые отношения | Добавил: stodmit (13.06.2015)
    Просмотров: 519 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar
    Copyright MyCorp © 2020
    Конструктор сайтов - uCoz